从服务贸易到数字贸易

全球经济正在迈向数字化新时代。世界【jiè】经济论坛（World Economic Forum）在2019年发布的《A Brief History of Globalization》（《全球化简史》）报告中提出，我们正进入一个被称为“全球化4.0”的数字驱动的全球化新时【shí】代。在这个时代，通过数字功能和人工智能实现的数字产品和服务成为主要输出品。服务贸易【yì】作为全球化4.0的核心领域，在以AIoT为代表的数字技术的驱动下，价值链正破裂重【chóng】塑，新生态系统不断涌现，行业边界变得越发模糊。从而推【tuī】动了服务贸易的服务主体、对象、工具、模式、场所等的全体系重构，进而引发以数据为核心生产要素的增长动力变革。从而催生了数字贸易这一全新的贸易形态。

在全球化4.0时代，数字化转型也成为各行业企业竞争发展的必然选项。2019年全球数字化转型领域的支出达到1.7万亿美元，2020年有25%的全球2000强企业完成数字化培训和协作项目的开发；2021年全球数字经济规【guī】模将达到45万亿美元，占全球经济的50%。到2030年数字化和智能自动化预计将贡献14%，即【jí】15万亿美元规模的全球GDP增长。

数字经济下的“T”型人才

人才是数字产业发展的最核心要素。数【shù】字产业是典型的“人脑+电脑”的产业，企业“生产”的“原材料”就是人，企业提供服务的交付也是通过人，人是发展数字产业的最核心要素。有别于传统制造业企业的60%以上的成【chéng】本主要集中在原材料，土地、厂房、水电气热等，数字服务企业60%以上的成本就是人工成本。

当前，人才已【yǐ】经成为困扰企业数字化转型和经营发展的首要问题。2021年，鼎韬针对我国1000多家服务贸易企业的数字化转型升级发展现状进行了专题调研。调研结果显示，当前数字化人才缺口大，供需严重失衡成为我国服务贸易数字化转型面临的核心问题。在数字核心技术的创新研发与数字贸易的管理【lǐ】应【yīng】用等领域，新型人才成为稀缺【quē】资源。对于数字化企业而言，除却产品研发，其在数字运营、数据分析、国际商务、数字媒体等多领域的人才需求也尚未被满足，人才问题已成为服务贸易企业发展和数字化转型的核心制约因素。

目前国内各省市针对数字服务贸易所需的人才【cái】教育培训体系尚未形成，高校和社会培训的人才很难符合企业要求，“人才缺口”问题或将长期存【cún】在。大多数企业都需要通过内训方式来培养适合的人才，企业招聘和培训压力都很大。此外，当前各地的人才政策对服务贸易行业不完全适用，例如城市【shì】人才引进多以研发型人才为主，但是企业需要的是实战型人才为主，而且对于服务贸易企业而言人才引【yǐn】进政策申报的门槛过高，对中低端实用性人才支持力度不足。此外，企业还面临海外人员进出困难等问题。当前，多数国家都会出于行业发展、行业监管的角度，都会【huì】面向金融、商务服务、建筑设计等高端服务行业领域建立一套职业资格认证标准，形成对人才跨境执业的约束条件。因此，“国际职业资格互认【rèn】”也成为人才引进和流动的核心问题之一【yī】。

数字经济发展推动全新的“T”型人才架构。与此同时，数字经济的发展，对人【rén】才的定义和素质要求也有了根本的变化。传统意义上定义的人【rén】才是在某一领域的专【zhuān】业能力，这也就是全国各地的人才政策都会以博士、硕士、海归等等作为标准的原因。而在数字经济时代所需要的人才，是全新【xīn】的“T”型人才，即不但要有专业能力的深度（T下面的一竖），也要有综合数字运用能力的广度（T上面的一横），这就对人才的培养和培训提出了更高的要求，更对城市引才聚才提出了更高的标准。

数字经济下的人才发展战略

推动数字贸易，首要的工作就是引才聚才。引才聚才，必须回答四个问题，处理好四大关系。人【rén】才是数字经济发展的根本，但引才聚才不能泛泛而谈，需要立足【zú】产业发展、立足城市需求，立足企业实践。

第一个问题什么是人才？即处理好政府推动与市场形成的关系。众所周知，长三角的人才政策在全国都是领先的。但我们到长三角招商时，很多数字企业就谈到，企业亟需的人才并享受不到相关的人才政策。其原因在政府的人才政策往往是有高学历、海归背景、专利成果等等一系列要求，而企业需要的中【zhōng】高端人才往往更偏重行业经验，实际【jì】能【néng】力。用企业的话来说就是“政府补贴的人才都是科学家，而我们需要的实际能干活的人”。这一落差就造成数字企业【yè】在吸引人才方面实【shí】际效果不明显，影响了企业的发展。因此，人才的标准应该考虑交给市场决定，企业就提到，“与其用学历专利来作为标准，不如用企业给的年薪作为标准，企业是最了解什么人是需要的，既然给足【zú】了年薪，自然就是人才”。

第二个问题我们有多少人才？即处理好本地人才供给与企业实际需求的关系。人才聚集最基础的手段就【jiù】是本地高校的毕【bì】业生可以直接为企业所用，这是成本最低的聚集人才的手段。全国各地在招商中也往往把本地高校数量，毕业生数量，学习IT、计算机和数字技术的学生数量作【zuò】为人才供给充足的证明。但在实践中往往存在两个突出问题，一是本地院校的毕业生并不一定愿意留在本地工作，二是高校所学习的知识与企业对人才需求之间有巨大的鸿沟，并不能直接为企业所用【yòng】。这就需要【yào】在本地构建以产业为纽带的数字人才供应链，打通教育、培训、实训、流动的人才服务全链条，基于城市核心产业对人才的需求构建起本地数字人才标准，反向推动【dòng】高校和培训机构的课程设置和培育模式，真正【zhèng】将教育资源转化为人才资源。

第三个问题如何打造城市数字人才吸引力？即处理好不同层次人才【cái】需求与城市发展的关系。在数字经济发展中，我们可以将人才划分为操作型人才（初级人才）、管理型人才（中级人才）和领【lǐng】军型人才（高级人才）三个不同的层次，不同层【céng】次的人才对于生活环境，收入水平、发展机会等的需求是完全不同的。从我们与企业的交流中发现【xiàn】，初级人才更关注收入水平，中级人才更关注发展机会，而高级人才则对城市综合环境关注度更高。数字经济和数字贸易不同的产业方向在城市的发展阶段不同，对数【shù】字人才的需求也不同，有些处于产业发展初期，就更需要针对初、中级人才的需求来制定政策，有些具备产业基础的领域【yù】则应当针对中、高级人才的需求制定政策【cè】。这就需要立足城市产业发展方向，制订数字紧缺人才目录并定期修订，从而有的放矢的打造符合城市需求的数字人才吸引力。

第四个我们需要什么样的人才策略？即处理好人才准备与产业发展的关系。人才与产业是相辅相成，互为促进的关系。需要基于产业发展和企业需求来准备人才。我们在招商过程中企业都会问道的一个问题就是“这里有人吗？好招人吗？工资【zī】多少？”，这是因为作为以人为“原材料”的数字企【qǐ】业，没有人就无法在本地落地发展。但这方【fāng】面确实有一个“鸡生蛋还是蛋生鸡”，即先有企业还是先有人才的问题，没有企业需求，准备了人才也留不住，没有【yǒu】人才准备，招来了企业也落不下。在这方面，可以借鉴先进城市的做法，即领先半步的人才策略，通过产业预判先进行一定的人才储备和准备，然后根据产业的聚集情况，以企业需求为核心，持续滚动发展，人才的供给比产业的需求有一个基础的提前量，在形成一定的产业聚集后，就会由市场驱动实现人才供给与企业需求的动态平衡。

人才是数字经济发展的核心要素，也是推动数字贸易发展的关键。希望在未来的发展中，我国各地省市和企业【yè】能够加强协作，把握数字【zì】经济新机遇，探索出一条人才与产业良性互动，相辅相成的创新路径。